تقسیم تنوع دیگر

ما می دانیم که تیم های متنوع تصمیمات بهتری می گیرند. یک مطالعه جدید نشان می دهد که آنها همچنین سرمایه گذاری های بهتری انجام می دهند.

• پل گومرز و
• سیلپا کووولی

• پل گومرز و
• سیلپا کووولی

از مجله (ژوئیه - August 2018) & CenterDot ؛طولانی خواندن

اندرو نگوین خلاصه.

محققان تلاش کرده اند تا بین تنوع و عملکرد مالی رابطه علّی برقرار کنند - به ویژه در شرکتهای بزرگ ، جایی که حقوق تصمیم گیری و مشوق ها می تواند تیره و تار باشد ، و تأثیر هر انتخاب مشخصی می تواند دشوار باشد. بنابراین نویسندگان "موش آزمایشگاهی" را با موانع کمتری برای درک انتخاب کردند: صنعت سرمایه گذاری.

بنگاه های VC نسبتاً مسطح هستند: هر سرمایه گذار تصمیم گیرنده است و انتخاب ها عواقب تجاری روشنی دارند. محققان با استفاده از اطلاعات در دسترس عموم ، می توانند ببینند که تصمیم گیرندگان مشابه یا متفاوت چگونه هستند و کیفیت تصمیم گیری را بر اساس عملکرد سرمایه گذاری ها مقایسه می کنند.

Gompers پس از بررسی ده ها هزار سرمایه گذاری VC ، دریافت که تنوع به طور قابل توجهی عملکرد مالی را در اقدامات مانند سرمایه گذاری های سودآور در سطح شرکت های پرتفوی فردی و بازده کل صندوق بهبود می بخشد. و حتی اگر ارتباط با افراد مشابه می تواند برای افرادی که این کار را انجام می دهند ، مزایای اجتماعی داشته باشد ، می تواند سرمایه گذاران و بنگاه ها را به سمت ترک پول زیادی روی میز سوق دهد.

در این مقاله Gompers و Kovvali تحقیق را شرح داده و توصیه هایی را برای به دست آوردن مزایای تجاری تنوع ارائه می دهند.

توییت پست اشتراک گذاری حاشیه نویسی کردن صرفه جویی PDF را دریافت کنید کپی بخرید چاپ

به طور خلاصه

مشکل

محققان تلاش کرده اند تا رابطه ای علّی بین تنوع و عملکرد مالی ایجاد کنند - به ویژه در شرکت های بزرگ ، جایی که حقوق تصمیم گیری و مشوق ها می تواند تیره و تار باشد.

تحقیق

نویسندگان در صنعت سرمایه گذاری سرمایه گذاری صفر کردند که موانع کمتری برای درک آن را نشان می دهد: هر سرمایه گذار تصمیم گیرنده است و انتخاب ها عواقب تجاری روشنی دارند. مشوق ها تراز شده و به راحتی قابل تشخیص هستند.

یافته ها

شواهد واضح است: تنوع به طور قابل توجهی عملکرد مالی VCS را در اقدامات مانند سرمایه گذاری سودآور در سطح شرکتهای پرتفوی فردی و بازده کل صندوق بهبود می بخشد. نویسندگان توصیه هایی را برای به دست آوردن مزایای تجاری آن ارائه می دهند.

هنگامی که مدیران و دانشمندان در مورد تأثیر تنوع بر سازمان ها و تیم ها صحبت می کنند ، آنها معمولاً به تأثیرات روی دقت جمعی و عینیت ، تفکر تحلیلی و نوآوری اشاره می کنند. در مورد اقدامات "سخت تر" عملکرد مالی ، محققان تلاش کرده اند تا با تنوع رابطه علّی برقرار کنند - به ویژه هنگام مطالعه شرکت های بزرگ ، جایی که حقوق تصمیم گیری و مشوق ها می تواند مبهم باشد ، و تأثیر هر انتخاب مشخصی بر ، مثلاً سود یا سهم بازارپین کردن تقریباً غیرممکن است.

بنابراین ما در مورد تأثیرات تنوع در صنعت سرمایه گذاری ، که موانع کمتری برای درک آن را نشان می دهد ، صفر کرده ایم. بنگاههای VC از نظر ساختار نسبتاً مسطح هستند ، که در درجه اول از شرکای سرمایه گذاری و متخصصان نسبتاً کمی جوان تشکیل شده است. هر سرمایه گذار یک تصمیم گیرنده است و گزینه ها عواقب تجاری روشنی دارند. ما می دانیم که شرکت ها چه سرمایه گذاری هایی را انجام می دهند ، و در بیشتر موارد می توانیم افراد را که این سرمایه گذاری ها را هدایت می کنند شناسایی کنیم ، زیرا آنها معمولاً روی تابلوهای شرکت های نمونه کارها صندلی می گیرند. با استفاده از اطلاعات در دسترس عموم ، ما می توانیم "صفات وقف شده" ، مانند جنسیت و قومیت و "صفات اکتسابی" ، مانند تحصیلات و تاریخچه کار را تجزیه و تحلیل کنیم. به عبارت دیگر ، ما می توانیم ببینیم که این تصمیم گیرندگان چقدر مشابه یا متفاوت هستند و کیفیت تصمیمات خود را بر اساس عملکرد سرمایه گذاری خود مقایسه می کنند. از آنجا که مشوق های آنها تراز شده و به راحتی قابل تشخیص است - جبران خسارت برای VC ها تا حد زیادی با تقسیم سود تعیین می شود ، و اطمینان می دهد که آنها و شرکای سرمایه گذاری آنها اهداف یکسانی دارند - تجزیه و تحلیل توسط علایق غیرقابل توصیف ابراز نمی شود. هدف از هر سرمایه گذار و شرکت سرمایه گذاری سرمایه گذاری ، انتخاب و داماد شرکت هایی است که بهترین نتایج ممکن را دارند.

در کل ، ما نمی توانستیم "موش آزمایشگاهی" بهتری نسبت به دنیای VC بخواهیم. طی چند سال گذشته ، یکی از ما (پل گومپرز) تصمیمات هزاران سرمایه گذار سرمایه گذاری و ده ها هزار سرمایه گذاری را بررسی کرده است و شواهد واضح است: تنوع به طور قابل توجهی عملکرد مالی را در اقدامات مانند سرمایه گذاری های سودآور در نمونه کارها را بهبود می بخشد-سطح شرکت و کل بازده صندوق. و حتی اگر تمایل به ارتباط با افراد مشابه - گرایش دانشگاهیان به صورت هموفیش می نامند - می تواند مزایای اجتماعی را برای کسانی که آن را به نمایش می گذارند ، از جمله احساس فرهنگ مشترک و تعلق می بخشد ، همچنین می تواند سرمایه گذاران و بنگاه ها را به ترک پول زیادی سوق دهدمیز.

در این مقاله ما تحقیقات پشت این یافته ها را شرح خواهیم داد و توصیه هایی را برای به دست آوردن مزایای تجاری تنوع ارائه می دهیم. تصمیم گیرندگان وقتی که آشکارا در اوایل تصدیق و به آنها رسیدگی می کنند ، بهتر می دانند ، درک می کنند که تنظیمات کوچک در طرز فکر و رفتار می تواند جلوه های ماندگار داشته باشد و شبکه های شخصی و حرفه ای آنها را متنوع کند.

تأثیر بر نتایج کسب و کار

آرایش جنسیتی و نژادی صنعت سرمایه گذاری به طرز حیرت انگیزی همگن است. یک مجموعه داده جامع از هر سازمان VC و سرمایه گذار در ایالات متحده از سال 1990 نشان می دهد که این صنعت برای 28 سال گذشته نسبتاً یکنواخت باقی مانده است. فقط 8 ٪ از سرمایه گذاران زن هستند. اقلیت های نژادی نیز کمتر نماینده هستند - حدود 2 ٪ از سرمایه گذاران VC اسپانیایی هستند و کمتر از 1 ٪ سیاه پوست هستند. این گروه ها شاهد افزایش چشمگیر نمایندگی در سایر زمینه ها و برنامه های پیشرفته حرفه ای و علمی هستند ، اما در صنعت VC نیست. مخالف آن پس زمینه است که سرمایه داران سرمایه گذاری همکاران خود را در بنگاه های دیگر انتخاب می کنند ، پول خود را در کنار هم سرمایه گذاری می کنند و به تابلوهایی می پیوندند که شروع به کار می کنند. بیشتر سرمایه گذاران در یک صنعت یا بخش خاص تخصص دارند ، بنابراین شرکای بالقوه برای محققانی مانند ما آسان هستند: آنها در همان زمان در همان زمان سرمایه گذاری می کنند. و سرمایه داران سرمایه گذاری در صورت به اشتراک گذاشتن جنسیت یا نژاد خود به احتمال زیاد با مردم همکاری می کنند. آنها همچنین در صورت به اشتراک گذاشتن سوابق آموزشی یا کارفرمای قبلی ، به طور قابل توجهی بیشتر با افراد همکاری می کنند. متعلق به همان گروه نژادی ، تمایل به همکاری با 39. 2 ٪ را افزایش می دهد و داشتن مدرک از همان مدرسه 34. 4 ٪ افزایش می یابد. نه تنها احتمال همکاری در هر یک از معامله ها بیشتر است ، بلکه VC ها تمایل دارند با کسانی که صفات خود را به اشتراک می گذارند ، همکاری کنند.

این همه برای عملکرد چیست؟چگونه نتایج مالی مشارکتهای همگن با همکاری های متنوع مقایسه می شود؟تفاوت چشمگیر است. در تمام ابعاد اندازه گیری شده ، هرچه شرکای سرمایه گذاری مشابه تر باشند ، عملکرد سرمایه گذاری آنها کاهش می یابد. به عنوان مثال ، میزان موفقیت کسب و دستمزد و IPO به طور متوسط 11. 5 ٪ پایین تر بود ، به طور متوسط ، برای سرمایه گذاری توسط شرکای دارای پیشینه مدرسه مشترک نسبت به شرکای مدارس مختلف. تأثیر قومیت مشترک حتی قوی تر بود و نرخ موفقیت مقایسه ای یک سرمایه گذاری را 26. 4 ٪ به 32. 2 ٪ کاهش می داد.

برای درک اینکه چرا تیم های همگن نتایج سرمایه گذاری بدتری دارند ، تعیین دقیقاً در زمان تصمیم گیری بسیار مهم است. جالب اینجاست که پروژه های انتخاب شده توسط مجموعه های همگن و متنوع شرکای سرمایه گذاری در زمان تصمیم گیری برای سرمایه گذاری به همان اندازه امیدوار کننده بودند. تفاوت در کیفیت و عملکرد تصمیم گیری بعداً رخ داد ، هنگامی که سرمایه گذاران به شکل گیری استراتژی ، استخدام و سایر تلاشهای مهم برای بقای و رشد یک شرکت جوان کمک کردند. شکوفایی در یک محیط رقابتی بسیار نامشخص نیاز به تفکر خلاق در آن مناطق دارد و همکاران متنوع برای ارائه آن مجهز بودند.

البته ، همگن صنعت به طور مداوم توسط تصمیمات استخدام بنگاههای خاص تقویت می شود. از آنجا که این سازمان ها کوچک هستند (آنها معمولاً سه تا پنج متخصص سرمایه گذاری دارند) و نقاط به ندرت باز می شوند (هر دو تا چهار سال) ، حتی یک اولویت جزئی برای نامزدهایی که شبیه شرکای موجود هستند ، تأثیر ماندگار دارند. در اینجا فقط یک مثال وجود دارد: بسیاری از شرکت های برجسته سرمایه گذاری توسط فارغ التحصیلان دانشکده بازرگانی هاروارد تأسیس شده اند ، و اکنون تقریباً یک چهارم از VC ها با MBA ها از هاروارد آمده اند. برای چشم انداز این موضوع ، تنها 9 ٪ از VC ها با MBA از وارتون هستند و فقط 11 ٪ از استنفورد هستند-هر دو مدارس برتر.

چشم انداز حتی برای نامزدهای زن نیز بدتر است. به یاد داشته باشید که تنها 8 ٪ از سرمایه گذاران سرمایه گذاری زنان زن هستند. جای تعجب نیست ، زیرا تقریباً سه چهارم شرکت های VC هرگز زن را در آن نقش استخدام نکرده اند. چه چیزی این اکثریت قریب به اتفاق را از بنگاه هایی که زنان را استخدام کرده اند جدا می کند؟یکی از عوامل قدرتمند جنسیت فرزندان شرکا است. هنگامی که شرکای یک شرکت نسبت بالاتری از دختران دارند ، احتمال استخدام یک سرمایه گذار زن به میزان قابل توجهی افزایش می یابد. به سادگی جایگزین کردن یک پسر با یک دختر ، احتمال استخدام یک زن را 25 ٪ افزایش می دهد.

فقط 8 ٪ از سرمایه گذاران VC زنان هستند. کمتر از 1 ٪ سیاه هستند.

البته ما پیشنهاد نمی کنیم که VC های مردانه باید دختران را برای کاهش تعصب جنسیتی و افزایش تنوع در بنگاه های خود داشته باشند. اما از آنجا که جنسیت کودک انتخابی نیست ، این یافته لنزهای محکم تری را در مورد اثرات تنوع ارائه می دهد. هنگامی که "اثر دختر" زنان بیشتری را به درون خود وارد می کند ، تأثیر شدیدی بر عملکرد دارد. بنگاههای سرمایه گذاری سرمایه گذاری که نسبت به استخدامهای شریک زن 10 ٪ افزایش یافته است ، به طور متوسط 1. 5 ٪ افزایش در صندوق های کلی هر سال بازده و 9. 7 ٪ خروج سودآور تر (با توجه به اینکه تنها 28. 8 ٪ از کل سرمایه گذاری های VC دارندخروج سودآور).

تأثیر اقتصادی تنوع محدود به دنیای VC نیست. تجزیه و تحلیل اخیر NBER از مشاغل بسیار ماهر (در زمینه هایی مانند حقوق ، پزشکی ، علوم ، دانشگاه و مدیریت) رابطه مثبت بین تنوع و ارزش کالاها و خدمات تولید شده در ایالات متحده را نشان می دهد. این مطالعه به روند تولید ناخالص داخلی در سال 1960 می رسد ، هنگامی که موانع قابل توجهی مانع از ورود زنان سفید پوست ، زنان سیاه پوست و مردان سیاه پوست به آن حرفه ها می شود. اگرچه ما هنوز در نزدیکی برابری نیستیم ، در طی 50 سال گذشته در چنین زمینه هایی به طور قابل توجهی در چنین زمینه هایی افزایش یافته است - و اقتصاد ایالات متحده در همان دوره رشد کرده است. با استفاده از مدلی که مهارت های ذاتی را فرض می کند ، به طور مساوی در گروه های جنسیتی و نژادی توزیع می شود ، تجزیه و تحلیل NBER حدود 25 ٪ از رشد تولید ناخالص داخلی را به سراغ uptick در زنان سفید پوست و سیاهپوستان هر دو جنس نسبت می دهد. به طور خلاصه ، نویسندگان استدلال می کنند ، ایالات متحده شروع به استفاده بهتر از استعداد در اختیار خود کرد.

بهره برداری از مزایای تنوع

با توجه به اینکه همگن بودن هزینه های مالی را تحمیل می کند و تنوع باعث افزایش دستاوردهای مالی می شود ، یک قدم بعدی طبیعی برای ارزیابی آنچه مدیران می توانند برای افزایش نمایندگی در گروه ها انجام دهند. در اینجا برخی از توصیه های مبتنی بر شواهد آورده شده است:

زود شروع کنید

زمان بندی یک عامل مهم و غالباً نادیده گرفته است. بنیانگذاران و کارآفرینان به طور خاص ممکن است تنوع را در لیست اولویت های اولیه خود قرار دهند و آن را به عنوان نگرانی که پس از رشد بنگاه های آنها می تواند مورد توجه قرار گیرد ، مشاهده می کنند. اما ساختن یک سازمان متنوع از زمین به مراتب آسان تر از متنوع سازی یک ماشین بزرگ ، پیچیده و همگن است.

Stacy Brown-Philpot ، مدیرعامل سایت مستقل سایت TaskRabbit ، هنگامی که او در روزهای ابتدایی خود به عنوان مدیر مالی در Google تأمل کرد ، این نکته را بیان کرد. وی گفت: "وقتی من به گوگل پیوستم ، 1000 نفر بودند."وی گفت: "دو سال و نیم طول کشید تا به اطرافم نگاه کنم و متوجه شوم که افراد زیادی مثل من نبودند. بنابراین [همکار من] دیوید دراموند و من ... گروهی را جمع کردیم. واقعاً دیر بودمن فکر می کنم این بخشی از چالش [در Google] است. "هنگامی که Brown-Philpot به TaskRabbit نقل مکان کرد ، او با این شرکت جوان ، با شرکت جوان کنگره CBC Tech 2020 همکاری کرد تا کارگران سیاه پوست بیشتری را به صنعت فناوری وارد کند. در سال 2016 ، براون-فیلیپوت متعهد به افزایش نیروی کار سیاه TaskRabbit از 11 ٪ به 13 ٪ کارمندان تا پایان سال ، برای اطمینان از نمایندگی متناسب سیاه در این شرکت است.

بورس تحصیلی جامعه شناسی نقص ها را در یک رویکرد تأخیر تأکید می کند. در یک مطالعه ، محققان از پست الکترونیکی به عنوان پروکسی برای ارتباطات اجتماعی در یک دانشگاه استفاده کردند. آنها دریافتند که بیش از چندین نسل از تعامل ، مانند گرفتن کلاس های جدید یا پیوستن به فعالیت های جدید ، حتی تمایلات جزئی فردی برای تعامل با افراد مشابه می تواند اثر تجمعی بزرگی داشته باشد و در نتیجه سطح قابل توجه همگن گروهی باشد. نتیجه حاکی از آن است که یک سازمان همگن همگن تمایل به تبدیل شدن به آن بیشتر به عنوان مقیاس دارد. بنابراین رمزگذاری تنوع در DNA یک شرکت در اولین مراحل مهم است.

این بدان معنا نیست که البته بهبود تنوع در یک شرکت مستقر غیرممکن است. فرآیندهای استاندارد ، مانند کور کردن مجدد در هنگام استخدام و استفاده از معیارهای عینی در طول بررسی عملکرد (تا زمانی که دائماً از طریق توسعه تکراری تصفیه شوند) ، می توانند تأثیر زیادی در سازمانهایی داشته باشند که به دنبال بهبود تعصب هستند. اما هنگامی که تیم هایی که در حال توسعه و پالایش این فرایندها هستند ، خودشان نماینده جهان وسیع تر از نامزدها هستند ، باید مراقبت ویژه ای انجام دهند تا اطمینان حاصل کنند که آنها نهادینه کننده تعصبات فردی خود نیستند.

تشخیص دهید که تغییرات ظریف و عمدی می تواند اثرات موج دار داشته باشد.

این درست است نه تنها در سرمایه گذاری و کارآفرینی بلکه در هر شرایطی که گروه های کوچکی از مردم از مقامات تصمیم گیری استفاده می کنند. آوردن فقط چند زن با استعداد یا اقلیت های نژادی به گروهی مانند آن ، تعادل نسبی قدرت را تغییر می دهد. و یافته های اخیر حاکی از آن است که اگر این افراد تصمیم به استخدام بگیرند ، بر آرایش آینده این گروه تأثیر می گذارد. در یک شبیه سازی آنلاین ، شرکت کنندگان در سطل های "کارفرما" و "اجاره بالقوه" قرار گرفتند. با انتخاب بین یک زن و یک مرد ، کارفرمایان زن این زن را 50 ٪ از زمان استخدام کردند ، در حالی که مردان تنها 40 ٪ از او را استخدام می کردند.

این ممکن است به عنوان شواهدی از وابستگی تعبیر شود ، نشان می دهد که تعصبات هموفیلی که می توانند در هنگام نمایش توسط گروه های بیش از حد ، تنوع را مختل کنند ، می توانند آن را در هنگام نمایش توسط گروه های کم نماینده تقویت کنند. یا نتایج ممکن است حاکی از آن باشد که افرادی که از لحاظ تاریخی در استخدام محروم شده اند ، کمتر از کسانی که صفات وقف خود را به اشتراک می گذارند ، تبعیض قائل می شوند. هر دو توضیح احتمالاً تا حدی صادق هستند. اما یکی از ما (Gompers) در واقع در یک مطالعه جدید متوجه شد که اعضای گروه های سنتی که به طور سنتی نمایندگی نشده اند بیشتر از مردان سفید پوست هستند که برخلاف خودشان هنگام تشکیل تیم های کارآفرینی ، به دنبال خودشان باشند. این نتیجه حاکی از آن است که اعضای واجد شرایط گروه های غالب در معرض خطر قفل شدن از سازمان های متنوع نیستند. همراه با این واقعیت که گروه هموفیلی به مرور زمان تمایل به ترکیب دارد ، همچنین نشان می دهد که اگر هدف در دراز مدت نمایندگی متناسب باشد ، بهتر است با استخدام بیشتر افراد از گروه های سنتی که به طور سنتی با نمایندگی از تعصبات بیش از حد تعصب دارید ، بیش از آنچه که در آن قرار دارد ، بیش از حد تعصب را تصحیح کنید. زیرزمین

برای تحقق این امر ، شرکت ها هنگام استخدام به صراحت از یک نژاد یا جنسیت خاص حمایت نمی کنند. بعضی اوقات تنظیمات ساده در فرآیند انتخاب می تواند تنوع را افزایش دهد. در یک مطالعه به رهبری اقتصاددان رفتاری ، آیریس بونت ، از مدرسه هاروارد کندی ، به دانش آموزان به نقش کارفرمایان خواسته شد تا کارمندی را انتخاب کند که در یک کار ریاضی یا کلامی آینده خوب عمل کند. حتی اگر جنسیت پیش بینی کننده عملکرد نبود ، "کارفرمایان" که نامزدهای فردی را ارزیابی می کردند ، احتمالاً توسط کلیشه ها مورد تغییر قرار می گرفتند و ترجیح زنان را در کارهای کلامی و مردان در کارهای ریاضی نشان می دادند. اما هنگامی که آنها دو نامزد را در کنار هم ارزیابی کردند ، ناگهان جنسیت بی ربط شد. در عوض ، ارزیابان بر عملکرد گذشته متمرکز شدند - یک شاخص واقعی موفقیت آینده.

ما شاهد نتایج مشابهی در ارزیابی کور استخدامهای آینده نگر هستیم. بیشتر ما شنیده ایم که نوازندگان استماع در پشت صفحه نمایش به طور چشمگیری درصد زنانی را که باعث کاهش ارکسترهای سمفونیک می شوند ، افزایش داده است. در اینجا نمونه ای از صنعت دیگری وجود دارد: هنگامی که طنز سیاسی با سامانتا زنبور عسل به نمایش درآمده است و نویسندگان را استخدام می کند ، جو میلر پس از آن ، مراحل ارزیابی سایر نمایش ها را با هم ترکیب می کند و باعث می شود ترفندهای جزئی با اهداف او سازگار باشد. در یک تماس دور اول برای ارسال های اسکریپت ، دستورالعمل های قالب بندی مفصلی درج شده است تا شاخص های سطحی از تجربه ، استعداد ، طعم و پتانسیل را تحت الشعاع قرار ندهند. این اسکریپت ها کورکورانه مورد ارزیابی قرار گرفتند و تعداد غیرمعمول متقاضیان آن را به دور دوم رساندند که در آن کار قبلی و سایر عوامل از جمله جنسیت و قومیت در نظر گرفته شد. نتیجه یک تیم جالب توجه برای کمدی اواخر شب بود: 50 ٪ زنان و 30 ٪ از افراد رنگ.

اگرچه این تنظیمات اساسی فرآیند بود ، اما یکی دیگر از مواد تشکیل دهنده مهم است. هر دو میلر و زنبور عسل احساس کردند که اتاق نویسندگان متنوع با توجه به موضوع و بی رحمانه بودن ، در اولویت نمایش است. روند استخدام عمداً برای پشتیبانی از آن هدف طراحی شده است. اما در اکثر سازمان ها اینگونه نیست.

اتاق خبر معمولی را در نظر بگیرید. نظرسنجی تنوع تنوع در اتاق خبری انجمن اخبار آمریكا در سال 2017 نشان داد كه تقریباً هر روزنامه اصلی این كشور ، از نیویورک تایمز تا بوستون گلوب تا واشنگتن پست ، سفیدتر از شهر مخاطبانش است. هنگامی که گزارشگر مجله نیویورک تایمز و نیکول هانا-جونز از همکار مک آرتور 2017 خواسته شد با توجه به گزارش نگران کننده ، به روزنامه نگاران رنگ مشاوره دهند ، وی در عوض تماس با مدیران اتاق خبر صادر کرد تا بررسی کند که آیا "اهداف اعلام شده آنها واقعاً اهداف آنهاست.. "وی افزود: "اگر مدیران اتاق خبر اتاق های خبری متنوعی را می خواستند ، اتاق های خبری متنوعی خواهند داشت."

سایر چهره های برجسته در رسانه ها این ارزیابی را به اشتراک گذاشتند. چارلز Blow ، ستون نویس نیویورک تایمز ، در یک توییت اخیر ، "به عنوان یک مدیر اتاق خبر از 25 تا 37 سالگی ، [من] همیشه از چگونگی حمایت از" مهارت های نرم "[مردم] از بسیاری جهات منحصر به فرد منحصر به فرد بود."روزنامه نگار و تهیه کننده پخش Soledad O'Brien با اشتیاق موافقت کرد. وی خاطرنشان كرد: "این عمل جراحی مغز نیست."

فراتر از محل کار متنوع است.

از آنجا که محافل اجتماعی و حرفه ای اغلب با هم همپوشانی دارند ، شبکه های شخصی همگن می توانند تأثیر مضر بر تنوع سازمانی داشته باشند. به همین دلیل است که برخی از شرکت ها ارجاع را مورد تأکید قرار داده اند ، یا حداقل نسبت به مشکلات خود هشدار داده اند. اما اعتماد به شبکه شخصی هنوز برای عملکرد برخی از صنایع بسیار مهم است. به عنوان مثال ، نظرسنجی از سرمایه داران سرمایه گذاری نشان داد که ارتباطات اجتماعی برای تولید جریان معامله ضروری است. اما شبکه های شخصی سرمایه گذاران با توجه به اینکه بیشتر VC ها دارای همان سابقه آموزشی هستند ، همان جنسیت و نژاد هستند و در بنگاه های مشابه کار کرده اند. در نتیجه ، آنها می توانند فرصت های زیادی را از دست بدهند.

اگرچه مربیگری و سایر برنامه های حرفه ای می تواند با افشای مدیران و کارمندان به افراد بیشتری که کمتر شبیه آنها هستند ، به کاهش تعصب و افزایش تنوع در سازمان ها کمک کند ، چنین روابطی از نظر طبیعت سلسله مراتبی است و در واقع ممکن است تعصبات افراد را تشدید کند. در یک مطالعه ، هنگامی که به شرکت کنندگان سفید پوست نقش "برتر" را بر روی یک زیردستان سیاه اختصاص داده شد ، تعصب نژادی آنها افزایش یافت. قدرت موقعیتی در جفت های یک مسابقه هیچ تاثیری در نگرش نژادی نداشت.

در سطح فردی ، تماس اجتماعی گسترده با یک پایه مساوی ، استراتژی بهتری برای کاهش تعصب است. یک مطالعه نماینده نشان داد که دوستی با افراد همجنسگرا در کاهش تعصبات جنسی مؤثر است. یک مطالعه دیگر نشان داد که دوستی شرکت کنندگان سفیدپوست با لاتین ها یا آمریکایی های آفریقایی تبار ، تعصبات ضمنی خود را نسبت به آن گروه ها کاهش داده است.

سخاوتمندانه ترین تفسیر تمایلات هموفیلی این است که آنها از یک تمایل به ظاهر بی نظیر برای تعامل با افرادی مانند خودمان ناشی می شوند. اما تجزیه و تحلیل شکل گیری تیم کارآفرینی که قبلاً ذکر شد ، نشان داد که صفات وقف "کشش هموفیلی" قوی تر از صفات اکتسابی دارند. تعاملات اجتماعی می تواند مردم را وادار کند تا آنچه را که کسی مانند آنها "مانند آنها" است ، ارزیابی کنند ، فراتر از چنین شاخص های جمعیتی که به راحتی قابل تشخیص هستند. مزایای این تعامل به محل کار می رسد ، جایی که شبکه ها و ذهنیت های گسترده می توانند عملکرد فردی و سازمانی را بهبود بخشند.

تمایل به تشخیص و مقابله با تعصب آشکارا در قلب همه توصیه های ما است. هنگامی که مردم تصمیم می گیرند که تعصب را نادیده بگیرند یا انکار کنند که این امر وجود دارد ، آنها به دنبال شرکای تجاری ، اعضای تیم و کارمندانی هستند که صفات خود را به اشتراک می گذارند ، و مزایای قابل توجهی از تنوع را از دست نمی دهند.

تحقیقات علوم اجتماعی نشان می دهد که افراد تمایل به واکنش با عصبانیت و سوزش در هنگام مقابله با تعصبات خود دارند - به ویژه هنگامی که این تعصبات به طور دقیق برچسب گذاری می شوند. اگرچه چنین تعامل ممکن است ناخوشایند باشد ، اما آنها نیز به تغییر رفتاری منجر می شوند و بنابراین باید به عنوان فرصت های رشد مورد استقبال قرار گیرند. تعصب یک وضعیت قابل اندازه گیری است ، اما در سطح فرد یا سازمانی دائمی نیست. با تصدیق آن می توانیم با آن مقابله کنیم ، استخر همکاران بالقوه و بهبود عملکرد مالی را گسترش دهیم.

نسخه ای از این مقاله در شماره ژوئیه - August 2018 (صص 72-77) از بررسی تجارت هاروارد ظاهر شد.< SPAN> تحقیقات علوم اجتماعی نشان می دهد که افراد تمایل به واکنش با عصبانیت و سوزش در هنگام مقابله با تعصبات خود دارند - به ویژه هنگامی که این تعصبات به طور دقیق برچسب گذاری می شوند. اگرچه چنین تعامل ممکن است ناخوشایند باشد ، اما آنها نیز به تغییر رفتاری منجر می شوند و بنابراین باید به عنوان فرصت های رشد مورد استقبال قرار گیرند. تعصب یک وضعیت قابل اندازه گیری است ، اما در سطح فرد یا سازمانی دائمی نیست. با تصدیق آن می توانیم با آن مقابله کنیم ، استخر همکاران بالقوه و بهبود عملکرد مالی را گسترش دهیم.